“NamaWomen Advancement”，一个旨在促进性别平等的政府倡议，举办了一场关于职场无意识偏见的研讨会。本次会议探讨了这种偏见如何影响招聘、晋升和公司文化。
它强调，无意识偏见是一个系统性问题，而不仅仅是个人问题。如果忽视它，它可能会加深招聘、职业发展、领导角色和员工参与中的不平等。
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此次研讨会是Irtiqa倡议的一部分，在沙迦统治者兼Nama Women Advancement主席贾瓦赫勒·本·穆罕默德·阿尔·卡西米夫人的指导和远见卓识的领导下，为参与者提供了更深入的了解，了解无意识偏见如何影响决策，并加强包容性和机会的障碍。
无意识偏见的类型
研讨会让参与者了解了无意识偏见，这些偏见可能受到教养、媒体、教育和语言的影响。鼓励参与者反思强化偏见的因素。
无意识偏见的类型包括：
— 生育偏见：由于照顾责任而对女性的承诺或能力做出假设
— 光环效应：基于一个积极的特征形成一般印象
— 鸟嘴效应：基于一个消极的特征形成一般印象
— 对比偏见：不是根据个人的优点来评价某人，而是与他人比较
— 亲和力偏见：偏爱具有相似背景、兴趣或身份的人
现实工作场所场景
研讨会通过现实的工作场所场景让参与者了解无意识偏见如何影响互动和决策，通常是无意识的。
这些场景反映了各种专业环境，包括绩效评估、招聘、晋升、任务分配和日常沟通。
场景邀请参与者批判性地分析不仅是个人的行为，还有允许这种偏见持续存在的系统和假设。
通过小组讨论，他们探讨了日常决策如何支持或挑战工作场所中的包容性和公平性。
通过系统性变革解决制度偏见
研讨会强调，解决无意识偏见需要个人反思和系统性变革。解决制度偏见的关键行动领域包括鼓励自我意识、使用性别细分数据，并通过针对性培训提高意识。
Irtiqa倡议被强调为一个结构化、实用的倡议，以支持组织实施这些策略。
Nama对无意识偏见的系统性方法
“在Nama Women Advancement，我们认为无意识偏见不仅仅是个人态度，而是一个塑造组织文化、影响政策和影响决策结构（通常未被认识到）的系统挑战，”Nama表示。
“通过将无意识偏见视为结构性挑战，而不是孤立的个人行为，我们专注于转变系统，而不仅仅是转变心态。这包括重新审视组织如何评估绩效、定义领导和制定包容性政策。”
Irtiqa倡议
通过Nama的Irtiqa倡议，Nama与阿联酋的公共和私营部门实体合作，通过以下方式在战略和运营层面嵌入包容性：
• 提高意识、激发对话并为利益相关者提供可操作解决方案的互动研讨会
• 知名的Irtiqa工具包，帮助组织评估其在性别多样性旅程中的位置，并提供改进包容性政策和工作场所文化的建议
• 针对内部实践（如HR系统和DEI政策）的一对一组织咨询，制定行动计划和战略，以推动长期变革
可衡量的成果和目标
Nama的目标是取得可衡量的成果，包括在领导、管理和技术角色中增加女性的代表性；更多公平的招聘和晋升系统，由包容性的人力资源政策和绩效评估结构支持；员工和领导层中更高的意识和行为转变；以及为代表性不足的群体提供更好的职业发展机会。
通过谢赫贾瓦赫勒·阿尔·卡西米夫人的指导，Irtiqa旨在通过将女性的包容性定位为全球GDP扩张的主要推动因素来推动经济增长，并通过倡导支持女性拥有企业的产品和服务供应链来重塑商业生态系统。
该倡议推进了阿联酋在可持续发展目标（5、8、17）中的领导地位，并通过同行网络促进跨部门知识中心。
成功衡量
影响通过Irtiqa的诊断仪表板进行衡量，量化了在5P（如领导层中女性比例增加或薪酬平等调整）等方面的进展。
政策采用率跟踪工具包建议的实施。参与指标包括研讨会覆盖范围和工具包使用情况，而纵向员工调查衡量包容性感知的文化转变。
“Irtiqa还通过转型故事衡量影响：女性领导团队数量增加、政策为公平而重新设计，以及合作伙伴报告在创新和士气方面的实质性收益，”Nama表示。