At 26, Nadia Alamri was already a mother, a lawyer, and a government official — but she wasn’t satisfied. “I was a young mom. I got married while still at university,” she said. Alamri followed traditional path at first, but after having her second child, the future she envisioned for herself within government walls wasn’t enough. “My career wasn’t going to grow fast enough if I stayed.” So, she did what few would dare: she walked away from a stable career at the Federal Tax Authority and bet on herself.
今天，Alamri — 一个戴着头巾、在社交媒体上公开谈论建立企业现实的阿联酋女性 — 在迪拜担任ACCU集团创始人及Accutax咨询公司董事。在Instagram上，她既是导师，也是激励者，为试图以正确方式开始和扩大企业的女性提供直言不讳的建议 —合规、清洁、经久耐用。
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但进入以男性为主导的金融和咨询行业并不容易。“这些天，女性承受着巨大的压力，要留在她们的女性能量和……”，她说。Alamri并不拐弯抹角。“我长得不丑……我需要非常激进，不幸的是，我不得不在男性能量中，真正在交易中表现出激进。”
她的故事是更大转变的一部分。在阿联酋，新一代女性 —包括阿联酋人和外籍人士 —正在突破旧的限制，创立公司，争取领导地位，拒绝等待许可。她们不仅参与经济活动，还在重塑经济。
GoDaddy最近的一项调查显示，近四分之一的阿联酋女性小企业主现在是家庭的主要收入来源。今天，阿联酋36%的小企业由女性拥有，其中80%是在过去五年内成立的 —其中许多是在Covid-19之后。对于许多女性来说，创业不仅仅是关于收入。它关乎独立、满足感和建立持久的东西。
万事达卡的研究支持这一点：84%的阿联酋女性正在考虑创业，主要动机是财务自由、灵活性和社会影响。女性正在进入食品和饮料、在线销售和化妆品等增长行业 —并且98%的女性企业主预计在未来五年内收入将增长，超过男性。
“我们扩大规模和创业的唯一障碍是我们自己，”Alamri说。“你必须渴望它。”
这种势头不仅存在于中小企业和初创企业层面。根据Grant Thornton 2025年《阿联酋商业女性版》报告，过去三年，阿联酋上市公司董事会中的女性代表增加了200%。去年，女性在董事会中拥有141个席位，而2021年只有47个席位。
Grant Thornton阿联酋市场负责人George Stoyanov认为，这种转变是由政策和观念变化共同驱动的。“阿联酋政府通过强制要求女性参与董事会发挥了巨大作用 —这是一个关键起点，”他说。现在，这一要求已经法典化：从2025年1月1日起，阿联酋所有私营合资公司必须至少任命一名女性担任董事会成员，这是证券和商品管理局引入的规定。这建立在早期努力的基础上，例如迪拜妇女管理局2012年推出的“董事会上的女性”倡议，该倡议旨在增加公司董事会中的女性人数，并导致阿联酋内阁决定在所有公司和政府实体中强制执行代表性。
董事会席位不仅仅是关于可见性 —它们是关于影响力的。董事会和C级高管中女性数量的增加不仅仅是关于平等 —它展示了阿联酋推动经济多元化的努力如何重塑掌握权力的人。
Stoyanov还指出，他所说的“错过的世代” —那些多年前进入劳动力市场但被僵化的结构、有限的灵活性和职业中断所排除的女性。多年来，政策和企业文化使在职女性难以晋升，尤其是那些希望在维持职业生涯的同时承担母亲角色的人。现在，长期签证、混合工作模式和更广泛的文化包容性转变正在重新打开大门 —不仅为下一代，也为那些几乎错过的那些人。
但忽视这些人才的成本是真实的。每一次错失的机会都会减缓增长。对于Stoyanov来说，数学和势头一样有说服力。“缩小性别差距可以将阿联酋的GDP提高23%，”他说。“这不仅仅是一个公平问题 —它是一个增长战略，与国家2030年的经济愿景完全一致。”阿联酋在世界排名第7 —在地区排名第1 —联合国开发计划署2024年性别不平等指数显示，政策转变正在转化为真正的进步。
这是更大的图景。在地面，对于像GG Benitez这样的女性来说，这是个人的。作为一名阿拉伯裔美国企业家和品牌策略师，Benitez不仅搬到了迪拜，还在这里建立了一个平台。她是GG Benitez国际公司的创始人，这是一家精品咨询公司，专注于全球企业家和投资者在阿联酋的品牌定位、媒体策略和市场进入。
除了她的咨询服务外，她还主持了Dubai Connect播客，该播客聚焦于塑造该地区经济的商业领袖和创新者 —将她的个人旅程变成那些想要建立房地产投资组合或在海湾地区建立职业生涯的人的路线图。
“我之所以这样做，是因为我想让美国人 —阿拉伯人或不是阿拉伯人 —感受到我在这里时的感受，”她在Dubai Connect播客的采访中说。“安全、作为女性的赋权、和谐、多样性、宽容、接受、机会。”
她有效地对比了美国和阿拉伯联合酋长国女性创业的现状。“我总是觉得对比在于我们一直在努力冲在最前面 —推动玻璃天花板、争取被认真对待、成为董事会中的平等成员、拥有平等的机会、平等的工资、在美国的平等薪酬，”她说。“我来到这里，这里有一些像‘董事会上的女性’这样的东西，以及许多已经在这里以更大的规模发生的事情。女性已经在那里了。”
这种转变不是一夜之间发生的。这是政府和企业部门多年投资的结果 —从推动职场包容性国家政策的阿联酋性别平衡委员会，到为企业提供资金和指导的哈利法企业发展基金。私营部门的计划，如Visa的“女性未来”计划，也通过为女性创始人提供资金和商业培训来帮助缩小差距。
Benitez同意政策是方程式的一部分 —但不是全部答案。“从领导层中渗透下来的东西很重要，政策可以是帮助实施这一点的因素之一，”她说。
除了资金外，这是关于创造管道 —这就是像TiE Women MENA这样的网络发挥作用的地方。TiE Women MENA计划，现在在2025年进入第六版，正在支持下一代女性创始人，提供真正的工具 —提供行业领导者的指导、提案竞赛和直接接触全球投资者网络的途径。
该计划的五条路径包括阿联酋、沙特阿拉伯、埃及和中东及北非地区（包括约旦和黎巴嫩）。该计划旨在通过提供实际资源来加速女性领导的初创企业：为冠军和亚军提供无股权资金，提供高调的指导，并通过像斋普尔的TiE全球峰会等活动获得显著曝光。
冠军有机会赢得50,000美元的现金奖励并获得全球投资者的关注。2025届的申请仍然开放，最终截止日期为6月底。
Marani解释说，目标不仅仅是让女性进入房间 —而是确保她们留下来、扩大规模并领导。然而，她对该地区女性创始人更广泛的格局直言不讳。“它正在朝着正确的方向发展，但直到我们完全平等，它才完成，”她说。这种对女性经济潜力的认可来得正是时候。世界经济论坛的数据显示，中东及北非地区的女性领导初创企业仅获得1.2%的风险投资 —与全球2%的数字相差不远。尽管有明确的证据表明，性别多元化的创始团队始终能带来更大的回报，但资金差距仍然存在。
“这是令人羞愧的，”Marani说。“为什么资金不能达到50%？已经证明，女性领导的公司承担的风险更少。它们更稳定。它们通常利润更高。”
像TiE Women这样的计划试图缩小差距，但资本的流动仍然不均匀。而且，资金并不是进步的唯一可见差距。Marani对领导力方面的数字也持谨慎态度。她指出，Grant Thornton 2025年《商业女性》报告中强调的女性在董事会中的参与率增加了200%，但她强调，没有背景的统计数据并不能说明全部情况。“如果你从几乎为零开始，你很容易显示出200%的增长，”她说。
如果资金和代表性是明显的差距，那么信念就是看不见的差距。对于Alamri来说，真正的战斗始于心态。“我不总是把资金看作是初始问题，”她说。“问题是人们相信自己能够实现它。我们害怕拒绝，我们害怕如果企业失败，人们会说什么。”
她警告说，这种恐惧可能会阻碍女性甚至开始。“我对‘仅仅为了社交而社交’持怀疑态度，”Alamri说。“开始吧。至少有一个概念证明。”
Marani提出了类似的警告。“不要等到100%完美为止。不要害怕 —我不想用‘失败’这个词 —但要不怕迭代，”她说。“你需要多次迭代才能达到你想要的地方。”Marani指出另一个阻碍进步的更安静的力量：自我怀疑。“有足够的研究表明，除非女性符合所有资格，否则她们不会对职位空缺做出反应，”她说。“与此同时，一个男性候选人会看同样的列表，想，‘哦，我可以做到’ —即使他做不到。”
为了使真正的进步持续下去，公司必须超越良好的意图。“人才流程需要设计来推动性别平衡，”Stoyanov说。“我们需要使这成为一个主动的思维过程，这样我们就不可能在将来有任何错过的世代。”